Inhalt:
01. Rechtliche Grundlagen der Abmahnung
02. Wesen der Abmahnung
03. Form der Abmahnung
04. Rechtswirksamkeitsvoraussetzungen einer Abmahnung
05. Besonderheiten einer Sammelabmahnung
06. Entbehrlichkeit einer Abmahnung
07. Verlust des Rechtes auf Abmahnung
08. Folgen der rechtswidrigen Abmahnung
09. Rechtsfolgen einer rechtmäßigen Abmahnung
10. Geltendmachung der Rechtswidrigkeit von Abmahnungen
11. Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte der Abmahnung
12. Leitfaden für Arbeitnehmer
13. Leitfaden für Arbeitgeber
Der Gesetzgeber hat auf eine gesetzliche Normierung des Rechtsinstituts der Abmahnung verzichtet. Die Voraussetzungen einer wirksamen Abmahnung sind von der Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit entwickelt worden. Anknüpfungspunkt für die Abmahnung ist nach der Rechtsprechung das sogenannte ultima-ratio-Prinzip des Kündigungsschutzrechts. Dieses besagt, daß eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich nur dann erfolgen darf, wenn der Kündigung eine einschlägige Abmahnung vorausgegangen ist. Dem Arbeitnehmer soll durch die Abmahnung vor Augen geführt werden, daß der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten als Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten bewertet. Der Arbeitnehmer soll durch die Abmahnung die Gelegenheit erhalten, sein Verhalten in Zukunft arbeitsvertragskonform zu gestalten.
In Anlehnung an § 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) wird im Rahmen des Kündigungsschutzrechts zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Kündigungsgründen unterschieden. Im Zusammenhang mit Abmahnungen wird innerhalb der verhaltensbedingten Pflichtverletzungen eine weitere Unterscheidung vorgenommen. Die Rechtsprechung unterscheidet herkömmlicher Weise drei Bereiche, nämlich den Leistungsbereich, den Betriebsbereich und den Vertrauensbereich. Unter den Leistungsbereich fallen alle Störungen im Bereich der gegenseitigen Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis, beispielsweise Schlechtleistungen, häufiges Zuspätkommen oder die Nichtbefolgung von Weisungen. Nebenpflichtverletzungen wie Beleidigungen und Tätlichkeiten werden dem Betriebsbereich zugeordnet. In den Vertrauensbereich fallen Pflichtverletzungen im persönlichen Vertrauensbereich wie beispielsweise Eigentumsdelikte gegenüber dem Arbeitgeber. Die Unterscheidung der vorgenannten Bereiche hat an praktischer Bedeutung verloren, seit das Bundesarbeitsgericht seine frühere Rechtsprechung, wonach Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich vor einer Kündigung grundsätzlich nicht abgemahnt werden mußten, geändert hat.
Die Abmahnung muß nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zwei notwendige Komponenten enthalten: die Rügefunktion und die Warnfunktion.
Der Rügefunktion wird eine Abmahnung dann gerecht, wenn sie so formuliert ist, daß der Arbeitnehmer klar erkennen kann, welches Verhalten arbeitsvertraglich von ihm gefordert wird und durch welches konkrete Verhalten seinerseits er diese arbeitsvertragliche Pflicht verletzt hat.
Die Warnfunktion ist dann erfüllt, wenn der Arbeitgeber durch seine Formulierung hinreichend klar zum Ausdruck bringt, daß der Bestand des Arbeitsverhältnisses bei Wiederholung einer vergleichbaren arbeitsvertraglichen Pflichtwidrigkeit gefährdet ist.
Erfüllt die vom Arbeitgeber abgegebene Erklärung nur die Rügefunktion, nicht aber die Warnfunktion, so spricht man von einer sogenannten formlosen Ermahnung
Die Ermahnung reicht in der Regel nicht aus, um bei Wiederholung eines vergleichbaren Fehlverhaltens den Ausspruch einer verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
Nach der Rechtsprechung bedarf die Abmahnung grundsätzlich nicht der Schriftform. Die Abmahnung kann auch mündlich erteilt werden. Etwas anderes kann sich jedoch ergeben, wenn durch Tarifvertrag oder durch individuelle Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien die Schriftform der Abmahnung vorgesehen ist.
Die Wirksamkeit der Abmahnung setzt nach der Rechtsprechung zunächst voraus, daß sie formell die Voraussetzungen der Rügefunktion und der Warnfunktion erfüllt.
Zum zweiten muß das der Abmahnung zugrunde liegende Verhalten des Arbeitnehmers eine nicht ganz unbedeutende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellen. Ob eine solche Pflichtverletzung vorliegt und ob diese die erforderliche Intensität erreicht, beurteilt sich ausschließlich nach objektiven Maßstäben und nicht nach dem subjektiven Empfinden des Arbeitgebers.
Nicht erforderlich ist hingegen, daß die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dem Arbeitnehmer persönlich zum Vorwurf gemacht werden kann.
Die Abmahnung muß von einer abmahnungsberechtigten Person erteilt werden. Zu den abmahnungsberechtigten Personen zählen nicht nur die kündigungsberechtigten Personen, sondern alle Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Aufgabenstellung dazu befugt sind, verbindliche Weisungen bezüglich Ort, Zeit sowie Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen.
Nicht abschließend geklärt ist, ob und inwieweit die Wirksamkeit einer Abmahnung davon abhängt, daß der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Abmahnung Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Teilweise wird die Auffassung vertreten, daß eine Abmahnung schon dann formell rechtswidrig sei, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht vorab Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben habe. So geht beispielsweise das Arbeitsgericht Frankfurt/Oder in einer Entscheidung vom 07.04.1999 (Az. 6 Ca 61/99) davon aus, daß der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht gehalten sei, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben, bevor er eine Abmahnung in die Personalakte aufnimmt. Räumt er ihm die Gelegenheit zur Stellungnahme vorab nicht ein, so sei die Abmahnung formell rechtswidrig, mit der Folge, daß sie aus der Abmahnung zu entfernen sei, unabhängig davon, ob die Abmahnung im übrigen durch das Verhalten des Arbeitnehmers sachlich gerechtfertigt sei oder nicht. Zudem ist in einer Reihe von Tarifverträgen - z.B. in § 13 Abs. 2 BAT - ausdrücklich geregelt, daß dem betroffenen Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben ist, bevor eine Abmahnung in die Personalakte aufgenommen wird. Wird das Recht zur Stellungnahme nicht gewährt, so ist die Abmahnung formell rechtswidrig und aus der Personalakte zu entfernen. Die Abmahnung behält jedoch ihre Legitimationswirkung für eine spätere Kündigung bei Wiederholung der Pflichtwidrigkeit, wenn die darin enthaltenen Vorwürfe zutreffend waren (Urteil des BAG vom 16.11.1989, 6 AZR 64/88).
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